吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中提出了“先人后事”的企业管理理念，他以形象的比喻说明，当企业这辆车启程之时，首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。因此，企业必须建立有效的人才选拔与培养机制，而人才盘点作为人才培养的发动 机，能够帮助企业识别出最优质的人才资产，成功的人才盘点可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。
人才盘点须落地
人才盘点的起点是对于组织的盘点，组织要设立未来2-3 年的战略目标，并确立与之匹配的组织架构，设计工作岗位和分配岗位职责，实现组织与业务战略的匹配性。同时，管理者采用相同的工具、统一的标准进行人才评价，帮助企业推行统一的人才标准，形成“人才标尺”，在统一标准下发现高潜力人才，并在组织中推行开放的企业文化和建立学习型组织，为人才盘点打造良好的氛围。
企业借助人才盘点识别出高潜力人才之后，还须结合组织需求和岗位特点，打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。同时，人才盘点的结果不能仅仅是一堆带有数据的表格，而是要转化为具体、可操作的行动计划。具体可行的计划才会得到高层管理者的重视与认可，企业高层领导的重视是决定人才盘点是否有效的关键之一，行动计划只有进入人力资源的工作任务清单后才有可能落地，不会成为空洞的数据和形式主义。
人才不再被埋没
企业人员培养平台
人才盘点计划表
1、成立人才继任计划与实施组织
2、明确盘点对象和流程步骤
3、关键岗位人才和核心人才盘点和发展力评估
4、制定人才发展计划
人才培养 人才发展
人才评估：人才盘点的重头戏
人才发展需求评估以素质模型为基础，作为组织进行人员配置和职业发展管理的重要手段，并通过对在岗人员以往工作的了解，挖掘其优点与不足，明确其已有能力，并从专业素质、工作能力、心理素质、职业素质等几个方面，结合相关工具，对人才现有能力进行评估，指出有待提高的能力，帮助员工明确自身发展方向。
素质评估方法
结构性行为面试
人员素质360度评估
360度测评是人员发展的重要手段，但360度测评并不能仅仅以绩效考核为导向，而是要制定统一的评分标准，以确保评估人用相同的标准去衡量被评估人的行为，同时要重视后期的反馈与沟通工作。
工作行为问卷（WBI）
工作行为问卷Work Behavior Inventory，简称WBI，通过认知能力测验和工作行为问卷评估候选人的领导潜质，WBI对认知能力、工作风格和发展潜力进行综合测评，能够识别成功的领导者和不成功的领导者，同时还能提出提升个人领导力的建议。
员工敬业度调查
敬业度调查是企业了解员工敬业度的重要途径，通过敬业度调查人力资源部门可以及时诊断公司在人才管理方面的潜在问题，找出原因并为管理者的决策提供依据。
九格图
在人才库盘点中，九格图作为经常使用的工具之一，根据绩效和潜能两个维度对员工进行考核。以核心能力及绩效评价作为两轴，每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层次，交叉发展出九个不同的人才评估结果区域。不同的人才评估区域反映出不同的人才发展需求与策略。针对高潜质的员工，为他们甄选合适的导师，提供未来职业发展上的建议与咨询，有助于他们对全面了解其自身的职业规划。
绩效：贡献者、完全达标、优秀
潜能：转变、成长、熟练
在人才评估与确认的过程中，通常会先建立与公司未来中长期经营战略相连结的核心能力架构，并依据核心能力的要求，通过不同的评估方法来评鉴及确定公司内高潜质的人才。其中高潜质人才评估除了看过去的绩效表现，还必须评估是否符合未来经营战略目标的核心能力以及被评估人才对于组织文化的适应程度也是考察重点之一。
人力资源供给预测
人才数据日新月异，全球人才流动日益加剧，对未来人才需求进行预测，对内外部人才供应及时评估，对可能影响到人力资源供需的各种因素进行预测，能够帮助企业更好的应对未来人才供应挑战。面对内外部的海量数据，企业须利用数据分析工具将“丰富的数据”转换成“有价值的知识”, 才能够具备充分的信息支持和准确的市场判断在竞争中制胜。